«جان
دیوئی» معتقد است5 مفهوم تعلیم و تربیت در گذشته انتقال معلومات و مهارت ها بود،
روی همین اصل،عمده معلمان،در انتخاب روش تدریس خود،بر سخنرانی یا مطالعه
کتب درسی متمرکز می شدند.اگر تعلیم وتربیت را همان گونه که «جان دیوئی» بیان می کند،
تجدید نظر در تجربیات گذشتگان و تشکیل مجدد آن ها بدانیم یا آن را عبارت از
رشد قوه قضاوت صحیح یا هدایت رشد فرد تلقی کنیم، روش کار ما با آنچه در
گذشته معمول بوده است،کاملاً متفاوت خواهد بود.
جان دیوئی«روش حل مساله» را که همان روش
علمی(Scientific Method) باشد،
بهترین و اساسی ترین روش تربیتی می داند. او برای رسیدن به این مرحله
اقداماتی از قبیل، بیان مساله،جمع آوری معلومات و مدارک، پیدا کردن راه حل
های مناسب، آزمایش راه حل ها،انتخاب راه حل های متناسب با آن و در
نهایت«استنتاج»را توصیه می کند.
به
نظر می رسد تا اصول تربیتی اندیشمندان بزرگ وصاحب نامی که با تکیه بر
میراث گذشتگان وتجربیات علمی قابل اعتماد بدست آمده است، در تمامی مجاری
سیاست گذاری، اجرایی و ذهن و اندیشه همه مسئولان و دست اندرکاران تعلیم و
تربیت کشور ساری وجاری نبوده و نصب العین قرار نگیرد، امید به پیشرفت و
داشتن جامعه ای بالنده و سربلند،واقع بینانه نخواهد بود.
هیچ عقل سلیمی، شناسایی نیازهای یک
جامعه
،اعم از مادی و معنوی و از آن مهم تر مقایسه های تطبیقی، تحلیل و تشریح دقیق
مسایل و حتی«خودگرایی محض» را در جای خودش نفی نمی کند، در مکتب متعالی
اسلام و حکومت دینی نیز بر تفکر و اندیشه به عنوان یکی از شاخصه های اصلی
مسلمان بودن، عنایت ویژه ای شده است،ولی باید توجه داشت که هیچگاه به تنهایی ارزشمند و
مطلوب نبوده است.ایده ها، افکار، اندیشه ها و نظریات، زمانی ارزش واقعی پیدا می
کنند که از ساحت اندیشه صرف به صحنه عمل و اثرگذاری قدم بگذارند و
وجه«اصلاح طلبی» و«کارآمدی»آن ها در درون نظام موجود، به منصه بروز و ظهور
برسد و با شاخص ها و معیارهای مقبول، توانایی واثر گذاری آن ها مورد سنجش و
ارزیابی قرار گیرد؛ در غیر این صورت هیچ سود و منفعتی بر آن مترتب نخواهد
بود.
در یک تقسیم بندی کلی
ولی مشخص، کلیه مطالب، سخنرانی ها، مقالات، اندیشه ها و نظرات ارائه شده در
جامعه را می توان به دو بخش«توصیفی» و «تجویزی» (کاربردی یا عملیاتی)
تفکیک کرد. مقصود اصلی ما در این بحث پرداختن به موضوعات و مطالب تجویزی و
راهبردی وتلاش برای جایگزینی فرهنگ عمل به جای نظر است.
امروزه ما شاهد آن هستیم که در بسیاری
از
موارد اثرات و روش های«بارنومی» به جای اندیشه و عمل به شدت گسترش یافته
ونهادینه شده است. متاسفانه اکثر مسئولان ما نیز همزمان با قرار گرفتن در
فضا، به جای پاسخگویی و اتخاذ روش های «عقلانی» و «منطقی» که از مختصات و ویژگی های اصلی
یک جامعه رشد یافته تلقی می شود، بدون توجه به آثار و تبعات ناشی از این
عمل، به«کلی گویی» و «پر گویی در آمار»
و
ارائه مطالب غیر قابل سنجش و فاقد ارزش عملی می
پردازند و اغلب سعی شان بر این است که به هر طریقی شده از زیر بار
مسئولیت و مطالبات به حق مردم شانه خالی کنند.
حال اگر از حوزه عمومی و مسائل کلان
عبور
کنیم و بخواهیم گشت و گذار کوتاهی در محدوده یکی از سرنوشت سازترین
سازمان های نظام(آموزش و پرورش) داشته باشیم، سازمانی که در رأس سازمان
های مولد نیروهای خلاق و کار آمد قرار دارد و نسبت آن باسایر ارگان ها،
سازمان ها و وزارتحانه ها نسبت سر است به تن، می توان اهم موضوعات
کاری این عنصر تعیین کننده در حیات اجتماعی و سیاسی نظام را در محورهای زیر
بیان کرد تا شاید مسیر حرکت به سمت کارآمدی و اثربخشی قدری هموارتر
گردد،هرچند نباید از این نکته نهفته در این ضرب المثل نیز غافل شد که ماهی
از سر گنده گردد نی زدم:
1- در آموزش و پرورش
همچون هر سازمان و ارگان دیگری، دو گروه مشغول فعالیت هستند، نیروهای«صف» و
نیروهای«ستاد». هدف اصلی و فلسفه وجودی نیروهای ستادی این است که با سیاست
گذاری، تعیین خط مشی های کلان و ارائه اطلاعات، خدمات و پیش بینی برخی از
راه کارهای عملی ، روند امور و انجام وظیفه را برای نیروهای صف تسهیل نمایند؛ یا
به عبارت دیگر نیروهای ستاد باید در خدمت نیروهای صف قرار گیرند، ولی
متأسفانه این روند کاملاً جریان معکوسی را طی می کند و مثل بسیاری از
کارها، عملاً هدف و فلسفه اصلی خود را به فراموشی سپرده است، به نحوی
که نیروهای ستاد معمولاً خود را یک سر و گردن از نیروهای صف که بار اصلی
مسئولیت بردوش آن هاست، بالاتر احساس می کنند و تصورشان بر این است که باید
همواره فرمانشان مطاع باشد. یکی از اولویت های آموزش و پرورش باید بر این مساله
معطوف باشد که هر کدام از نیروها را به جایگاه واقعی و اصلی خود رهنمون
شود، تا کارها مجاری قانونی و طبیعی خود را پیدا کرده و نیروهای خط مقدم با
احساس تکریم شخصیت، شور، علاقه و اطمینان بیشتری به فعالیت بپردازند.
2- در یک نظام پویا و دارای اهداف متعالی،
همیشه میزان تناسب دو مقوله«داده ها» و«ستاده ها» یکی از معیارهای اصلی
تشخیص زنده و فعال بودن، پویایی ویا ایستایی آن محسوب می شود. امروزه آموزش
و پرورش به مثابه ماشینی می ماند که هر آنچه در دسترس دارد(مفاهیم و
معلومات) به درون آن ریخته می شود؛ بدون آن که نتیجه و بازده کارها کنترل و
بازبینی شود.«ارزشیابی» از فرایند امور، یکی از مهم ترین شیوه های
پی بردن به نتیجه و کارآمدی امور است. فقط این شیوه است که می تواند ستاده
ها را قابل مشاهده و اندازه گیری نماید. با اندکی تأمل در واقعیت های موجود این وزارتخانه
می توان دریافت که ارزشیابی واقعی از کارها یا به کلی فراموش شده و یا به
صورت ظاهری و صوری و برای رفع تکلیف انجام می گیرد. ایجاد یک سیستم منظم و
فعال ارزیابی و ارائه«بازخورد» از کارها به منظور اصلاح مداوم امور، با
توجه به اصل پیگیری نقاط قوت و کنار گذاشتن نقاط ضعف، از اهم امور و اولویت
های آموزش و پرورش است که اهتمام جدی به آن می تواند بسیاری از مشکلات و
گرفتاری ها را مرتفع نماید.
3-
یکی از تفاوت های اساسی میان کارشناسان ستادی با سایر ادارات وحوزه های
اجرا در نحوه انجام کارها و میزان اختیارات آن هاست. نیروهای
حوزه های ستادی مغز متفکر و ستون فقرات آن مجموعه محسوب می شوند لذا انتظار
می رود طرح ها، برنامه ها و ایده های جدید عمدتاً از این طریق
ارائه شده و مراحل تکاملی خود را طی کند. یک مدیر خوب و طرفدار توسعه و
پیشرفت می تواند با نگهداری و تدارک مناسب آن ها بهترین و
جدیدترین وموثرترین طرح ها و ایده ها را به معرض اجرا بگذارد. در اینجا
مدیر نمی تواند و نباید ایده ها و افکار شخصی خود را با«مطلق انگاری» به
عنوان وحی منزل به کارشناسان خود تحمیل نماید. او باید با سعه صدر و با
دیدی وسیع تر، سیاست ها را تبیین و راه را برای ارائه طرح ها و برنامه های
بدیع و کارآمد باز کند. یک مدیر با کفایت باید مشوق کثرت سلایق و دیدگاه ها باشد تا
نیروهایش در یک فضای آرام و آکنده از مهر و عطوفت و خالی از تشویش و دغدغه
استعدادهای بالقوه خود را به فعلیت برسانند و راهکارهای بهتر و مثمر ثمرتری
ارائه نمایند.
برای
کارشناسان حوزه ستاد، با ویژگی هایی که عنوان شد، می توان دو نقش کاملاً
متفاوت قایل شد؛ نقش"توزیعی"که حاصل آن تنزل خلاقیت، نوآوری وابتکار است
ومعمولاً در این حالت کارشناس منتظر دستور از بالا به پایین است
ونقش"تولیدی" که در این وضعیت کارشناس با تلاش مضاعف، احساس مسئولیت
ومشارکت در تصمیم گیری ایجاد محیطی سرشار از نشاط ، پویایی وخلاق، دین خود
را به مجموعه ادا می کند.
وضعیت
گذشته وحال آموزش وپرورش حالت دوم را روایت نمی کند، معمولاًدر حوزه های
ستادی کارشناسان حکم نیروهای درجه چندم را داشته ودارند وهمین مساله موجب
شده است که برخلاف سایر موسسات نقش توزیعی وخدماتی را در راس شناسنامه
وظایف آنان حک کنند و جالب تر آن که این نقش از چنان عمومیت وشمولیتی برخوردار شده است
که افراد آن راپذیرفته و کاملاً خود را با آن سازگار کرده اند، لذا
استفاده از تسهیلات و بهره مندی از امکانات، حتی احترام و برخوردهای ظاهری
ویا بهره گیری از نظرات کارشناسی آنان براساس همین نقش تعریف شده و رتبه
اداری آنان صورت می گیرد. آن ها ناگزیرند مطیع محض باشند و ذهنیات
وخواسته های مافوق خود را در قالب طرح و برنامه های تحمیلی ارائه کنند، در
غیر این صورت با هر لطایف الحیلی به حاشیه رانده می شوند و بر حرکات آن ها خط بطلان
کشیده می شود. افراد پرسشگر، دارای ذهن خلاق و کارشناسان پرتحرک و اندیشمند
معمولاً مورد بی مهری قرار می گیرند. آن ها با بهانه ها و برچسب های مختلف
از صحنه اثرگذاری به خارج یا به حاشیه رانده می شوند. در این محیط سنگین
تنها افرادی می توانند به حیات کاری خود ادامه دهند که قابلیت
دگردیسی خوب و رنگ به رنگ شدن را داشته باشند و خود را با شرایط محیطی و
اقتضائات جدید وفق دهند.
بنابرین
یکی دیگر از اولویت های آموزش و پرورش باید این باشد که نقش و جایگاه
واقعی کارشناسان را به رسمیت بشناسد و عزت و احترام تحلیل رفته را به آن ها باز گرداند
و با پرهیز از اعمال نفوذ
و تحمیل سلایق، عقاید شخصی و تحکم در انجام امور،
جایگاه خدشه دار شده آن ها را ترمیم نماید؛ در غیر این صورت انتظار طرح ها و برنامه های
بدیع، اثرگذار و کاربردی به پیمودن راه در تاریکی با چشمان بسته شبیه تر
خواهد بود.
4- با ایجاد
فضای اعتماد و اطمینان در بین نیروهای موجود و تکریم شخصیت و پاسداشت زحمات
آن ها و اعمال سیاست های تشویقی و تنبیهی متناسب و رعایت قانون برای همه
واز همه مهم تر واساسی تر، تصویب واعمال دقیق شرایط احراز مدیران
وکارشناسان می تواند ضمن افزایش کارایی مجموعه، حس همکاری بین
نیروها، تلاش های مستمر، منسجم و مضاعف و امید به بهبود و ارتقای وضع موجود
را تقویت نمود.
تحقق شعار
زیبای« شایسته سالاری» در انتصاب مدیران وانتخاب افراد مجرب و متعهد، آفات
بی اعتمادی به مدیر مجموعه و آسیب های مترتب بر آن را از بین برده
واثرات تخریبی آن را تقلیل خواهد داد.
5- تغییرات در یک سازمان، یا به طور کلی
هر تغییر اجتماعی دیگر،
به خودی خود یک امر خنثی و فاقد هرگونه قضاوت ارزشی است(6). تغییر یا
دگرگونی به باورها و ارزش های آن سازمان یا جامعه بستگی دارد که باید در
صورت لزوم به دقت مورد بررسی و سنجش قرار گیرد.
برای ایجاد تغییر، ابتدا باید«نیاز به
تغییر» احساس و مشخص گردد. هرگاه رفتارها، گرایش ها، طرح ها و برنامه های
موجود مورد تایید قرار نگیرد و یا نتایج مورد انتظار ببار نیاورد، نیاز به
تغییر به وجود می آید. لازمه این کار شناخت«نیروهای مقاوم» و تلاش برای
کاستن از میزان مخالفت و افزایش "نیروهای موافق" است. پس از آن
شناخت دقیق امکانات و شرایطی که تغییر را تسهیل یا ممکن می سازد در
دستورکار قرار خواهد گرفت.
با
این توصیف به خوبی مشخص می گردد که«تغییر و تحول» فی نفسه ارزشمند و مفید
نیست، کاری که معمولاً با کنار گذاشتن طرح ها و برنامه های گذشته به بهانه
قدیمی و کهنه بودن مترادف گردیده است.
اگر در آموزش و پرورش این باور وجود
داشته باشد که مدیران موفق و
کارآمد کسانی هستند که هر روز طرح ها و برنامه های جدیدی، ولو کارهای غیر
ضرور و غیر موثر، ارائه کنند و از انجام و استمرار وتکمیل کارهای و تجربیات
گذشته پرهیز نمایند، خسارات جبران ناپذیری متوجه نظام تعلیم وتربیت خواهد
شد. چون برای انجام دادن اغلب برنامه ها و طرح های گذشته منابع مالی
وانسانی فراوانی صرف شده وراه های زیادی برای نزدیک شدن به هدف آزمون شده
است، بنابراین لازم نیست مجدداً برای انجام کارهایی تحت عنوان جدید همان مسیر
قبلی طی شده واشتباهات گذشته تکرار شود ویا طرح های جدید بدون طی کردن
مراحل «آزمایشی» و مطالعه مقدماتی صورت عملی به خود گیرد و پس از مدتی به
ویژه با کنار رفتن مدیر، بساط تمامی لوازم و تمهیدات آن برچیده شود.
یکی از اصول بنیادی اثربخشی طرح ها و
برنامه ها «استمرار»، «تعمیق»، پیگیری و اخذ بازخورد نهایی آن ها تا حصول
نتیجه است.صرف هزینه های گزاف مادی و معنوی به
منظور تغییرات غیر ضروری و بعضاً بی محتوا، نظیر تغییر هر ساله کتب آموزشی
بدون دقت نظر در متون و محتوای آن ها، ارسال بخشنامه ها و دستورالعمل های
متعدد و سلیقه ای، انجام کارهای موازی، نگرش های سطحی و مقطعی به امور،
برگزاری همایش ها و جشنواره های خالی از هدف، دادن آمارهای غیر واقعی و
گمراه کننده و بی توجهی به اصل صرفه جویی اگر به یک روال و عادت معمول و
عمومی تبدیل و یا به عبارتی«اپیدمی» شده باشد، گردهِ نحیف و به ظاهر مصرف
کننده آموزش و پرورش تحمل آن را نخواهد داشت.
اهداف آموزش و پرورش زمانی
تحقق خواهد یافت
که برنامه ها و محتوای آموزشی و تغییرات لاز نه بر اساس
خواسته ها، تمایلات ومنافع اشخاص وگروه های خارج از آن بلکه با توجه به
نیازها، امکانات و خواسته های دانش آموزان ومخاطبان اصلی تهیه و اجرا گردد(7 (،
بدون تردید توانایی انطباق و تلفیق نیازها
و علائق مخاطبان با
اهداف سازمانی، نوعی«هنر» است که باعث می شود، هم نیازهای مخاطبان مد نظر
قرار گیرد و هم اهداف به فراموشی سپرده نشود.
6- تحقق اهداف غائی آموزش و پرورش - چه
در
حوزه سیاست گذاری و چه در بخش اجرا - مستلزم ایجاد«هماهنگی منطقی» بین همه بخش ها و
ادارات تابعه است. حصول اطمینان کامل در این خصوص، انتخاب شیوه های مطلوب و
پیدا کردن راه های مطمئن برای رسیدن به اهداف را میسر می کند و نتایج مورد
نظر را به بار می آورد.
سیاست«بخشی
نگری» در حوزه های مختلف آموزش و پرورش، قطار مقصد متعالی را از مسیر اصلی
خارج خواهد کرد. وجود حوزه های متعدد تصمیم گیری و سیاست گذاری برای یک
امر واحد، انجام کارهای مشابه در سطوح مختلف، سرمایه های انسانی و مادی را
بدون بازدهی مطلوب بر باد خواهد داد.
7- و کلام آخر این که، اعتماد به
نیروهای انسانی و تقویت آن ها،
سعی بلیغ در مردمی و صنفی کردن واقعی فعالیت های دانش آموزی و باور آن ها،
پیگیری امور از طریق تشکل ها و سازمان های دانش آموزی، پرهیز از ارسال
دستورالعمل های متعدد و موازی، اصلاح ساختار مدیریتی، بازنگری اساسی در
شرایط احراز مدیران و حتی تدوین شرایط احراز کارشناسان حوزه های گوناگون و
تعیین سازو کارهای قانونی وضمانت های لازم برای اجرای کامل آن، اعتقاد و
التزام عملی به سیاست شایسته سالاری، پرهیز از وارد شدن به جریان های سیاسی
و رقابت های ناسالم و تنگ نظرانه گروه ها و جناح های سیاسی، ترمیم و ترفیع
جایگاه نیروی انسانی و پاسداشت زحمات آنان و ارزیابی و ارائه بازخورد
مناسب از نحوه انجام کارها می تواند ضمن کمک به اثربخشی برنامه ها، زمینه
را برای تحقق اهداف اصلی آموزش وپرورش مهیا کند.
1- کاظمی،سید عباس، بهره وری
وتجزیه وتحلیل آن در سازمان،
2- همان
3- آرین،
خدیجه،نظریه های مشاوره،تهران،اطلاعات،1374
4- شریعتمداری،علی،اصول وفلسفه آموزش
وپرورش،تهران،سپهر،چاپ چهارم،1371
5- همان
6- شفیع
آبادی، عبداله،پویایی گروه ومشاوره گروهی،تهران،رشد،چاپ
دوم،بهار1372
7- شفیع
آبادی،عبداله،فنون وروش های مشاوره،تهران،ترمه،1370
8- جمعی از اساتید مدیریت،بهره وری در
مدیریت(مجموعه هفتم) مرکز آموزش مدیریت دولتی،تهران،چاپ اول،1378
?
